第3章构建游戏化组织，让工作变得更有趣-KeepStudy

第3章构建游戏化组织，让工作变得更有趣

#### 设定明确的团队愿景
- 《指数型组织：打造独角兽公司的11个最强属性》
- 指数型组织的核心就是通过宏大愿景撬动“杠杆资产”
    - e.g：谷歌企业愿景：整合全球信息，人人皆可访问并从中受益。
    - e.g：樊登读书会：用读书的方式影响中国，每年带领大家读50本书。

#### 制定清晰的游戏规则
- 游戏的前提是规则清晰，人人遵守，这样游戏才有继续的可能
- 怎么分蛋糕，决定蛋糕能做多大
    - e.g：优步的订单分配算法，作为规则，维持了优步快速稳定发展
    - e.g：韩都衣舍（阿米巴式的组织架构）——为每个小组提供启动资金10万元，网店可以挑款卖，结算方式为30%归公司，剩余70%归小组自行安排
    
#### 建立及时的反馈系统
- 管理者对团队成员工作的及时反馈，既是对员工以往工作的巨大肯定，也是对员工本身对肯定，并能为员工将来的工作指明方向

#### 自愿参与的游戏机制
- 游戏的最后一个重要特征是自愿参与/随时退出，不存在强迫性。（试想，打游戏的时候如果收到胁迫，还有那一个玩家会有兴致继续玩下去？）
    - e.g：樊登——要是只为了赚钱，实在没有必要绑定在公司里面上班。现在赚钱的方式很多，做滴滴司机/开早点摊都可以获得不错的收入，还比上班自由。那么一个员工为什么要放弃一种自由而多金的生活方式来公司上班？只能靠自愿了。
    - 《联盟》一书的核心价值，在于帮助大家认清了职场上长期流传的两大谎言。一个是管理者所的“你好好干，我不会亏待你的”。另一个是员工说的“领导你放心，我会好好干的”

- **1.找到自愿参与的人**
e.g：谷歌将经过层层筛选后留下的，在工作中不掺杂任何个人情绪的员工称为“创意精英”——突然收到调换工作岗位的通知，“创意精英”关注的是工作有没有因此变得更加顺利/更加出色。虽然也会产生负面情绪，但是他们并不会因此消极怠工。

- **2.为员工设置期望值**
日本经营之圣稻盛和夫——将员工分为三种：
自燃型（无论做什么事情都很有干劲的人）/
点燃型（需要别人点拨才能激发内在能量的人）/
阻燃型（无论外界如何变化，都很难激发内在动力的人）
招聘缓解降低员工预期

- **3.用协议时刻提醒员工**
    联盟体系的招聘过程中还有一个重要环节：签订协议书——通过了解员工的职业规划，比如三年之内做到项目经理的位子并独立运营一个频道。企业要和员工签订一份协议书，规定好三年之内各自的义务。
	
    “你还记得当时咱们说的计划吗？暂时有困难不要紧，咱们一起加油！”
	
    让员工抱着一丝感恩的心态去工作，工作效果自然事半功倍。

樊登《可复制的领导力》

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